De ontslagprocedure via de kantonrechter en het UWV

Ontslag met wederzijds goedvinden

Uw werkgever wil u ontslaan en u bent het daarmee eens. In dat geval spreken wij van ontslag met wederzijds goedvinden. Soms is het zo dat u het niet eens bent met het ontslag maar uw werkgever heeft er een goede reden voor, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen. In dat geval moet uw werkgever een ontslagprocedure starten bij het UWV. In andere gevallen moet hij mogelijk naar de kantonrechter. Wordt het ontslag goedgekeurd, dan ontvangt de werknemer een transitievergoeding. Ontslag met wederzijds goedvinden zorgt ervoor dat uw werkgever deze procedure niet hoeft te volgen. Daarom is hij vaak bereid om u een hogere ontslagvergoeding aan te bieden. Na het tekenen van een overeenkomst over het ontslag heeft u altijd een bedenktijd van 14 dagen. U zit dus niet meteen vast aan de overeenkomst. U moet wel schriftelijk aangeven dat u van het ontslag afziet.

Ontslag op staande voet

U bent door uw werkgever ontslagen op staande voet. Een werkgever kan dit doen zonder gebruik te maken van een ontslagprocedure. Belangrijk is dat u het ontslag direct aanvecht. Als u dit niet doet dan ontvangt u geen loon meer en ook heeft u geen recht op WW. Uw werkgever heeft een dringende reden nodig om u te ontslaan op staande voet. Lang niet iedere reden is een dringende reden. Schakel een advocaat in om u bij te staan: wellicht is er geen sprake van een geldige reden of uw werkgever wil misschien toch een ontslagregeling treffen. In dat geval heeft u recht op WW. Als er geen regeling wordt getroffen, dan start u zelf een ontslagprocedure bij de kantonrechter. Omdat ontslag op staande voet een ingrijpende beslissing is wordt het ontslag enkel goedgekeurd als de reden zo ernstig was dat er geen andere oplossing dan ontslag was.

Ontslagprocedure via de kantonrechter

Uw werkgever wil u ontslaan omdat hij vindt dat u niet goed functioneert of omdat er een arbeidsconflict is. In dat geval dient hij een ontslagverzoek in bij de kantonrechter. Andere redenen voor een ontslagprocedure via de kantonrechter zijn verwijtbaar handelen, nalatigheid en het niet of onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. Van de kantonrechter ontvangt u een kopie van het ontslagverzoek. U krijgt een termijn waarbinnen u zich kunt verweren. Vervolgens bepaalt de kantonrechter een zittingsdatum. Hierna neemt de kantonrechter een beslissing over de ontslagaanvraag. Als hij deze goedkeurt, dan wordt uw arbeidsovereenkomst beëindigd door de kantonrechter. Vraag in dat geval WW aan, de informatie hierover leest u op www.werk.nl.

Ontslagprocedure via het UWV

Uw werkgever wil u ontslaan omdat u langdurig arbeidsongeschikt bent of omdat het bedrijf het financieel moeilijk heeft. Voor ontslag om deze redenen dient uw werkgever een ontslagverzoek in bij het UWV. U krijgt daarna 14 dagen om u tegen het ontslag te verweren: u geeft uw redenen op waarom u niet ontslagen dient te worden. Vraag een advocaat om u bij te staan. De advocaat helpt u bij het opstellen van een verweerschrift of onderhandelt met uw werkgever over een gunstige ontslagregeling. Als er geen regeling wordt getroffen beslist het UWV over de ontslagaanvraag. Als het UWV van mening is dat de ontslagaanvraag gegrond is dan kan uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit gebeurt schriftelijk en uw werkgever moet rekening houden met de opzegtermijn.

Ontslagprocedure van een ambtenaar

De ontslagregels voor een ambtenaar zijn anders dan de ontslagregels voor een gewone werknemer. Er is een ontslagprocedure voor het ontslag waar de werkgever en de werknemer zich aan moeten houden. Als uw werkgever u wilt ontslaan dan moet u binnen 6 weken bezwaar indienen. Als u dit niet doet dan kan het zo zijn dat u na deze termijn niets meer kan doen tegen het ontslag. Als uw bezwaarschrift niet heeft geholpen, dan heeft u wederom 6 weken de tijd om in beroep te gaan. Als u ontslagen wordt dan heeft u in sommige gevallen recht op een WW-uitkering, een bovenwettelijke uitkering en een ontslagvergoeding.