Een schokkende ontdekking! Je medewerker fraudeert binnen je onderneming op grote schaal. Je had al een vermoeden, maar zojuist heb je bewijs in handen gekregen. Nu wil je dat het dienstverband direct beëindigd wordt. Dat kan! Er is namelijk sprake van een dringende reden en dan kan je door ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst direct beëindigen. Hiervoor hoef je niet naar de kantonrechter.
Hoe werkt het ontslaan op staande voet van een medewerker?
1. Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vanwege een dringende reden. Deze dringende reden houdt verband met een ernstige gedraging of nalatigheid van de werknemer, waardoor voortzetting van het dienstverband niet langer mogelijk of redelijk is. Voorbeelden waarin sprake is van een dringende reden voor ontslag zijn diefstal, geweld of fraude.
2. Welke voorwaarden zijn er verbonden aan ontslag op staande voet?
Een werknemer ontslaan op staande voet is een ingrijpende gebeurtenis, dit mag dan ook niet zomaar gebeuren. Je moet je als werkgever aan bepaalde voorwaarden houden, voordat je een werknemer kan ontslaan op staande voet. Deze voorwaarden omvatten:
- Een dringende reden: er moet sprake zijn van een ernstige misdraging of schending van de arbeidsvoorwaarden door de werknemer.
- Onverwijldheid: het ontslag moet direct na het ontdekken van de dringende reden worden gegeven. Hierbij mag geen onnodige vertraging zijn.
- Mededeling van de reden: je moet je werknemer duidelijk informeren over de dringende reden voor het ontslag op staande voet.
- Proportionaliteit: het ontslag op staande voet moet in verhouding staan tot de ernst van de gedraging of nalatigheid van de werknemer.
3 . Gevolgen van een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer. Als een werknemer rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen, verliest deze meestal het recht op een transitievergoeding en ook op een WW-uitkering. Bovendien kan deze aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade.
4. Naar de kantonrechter
Als je werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan deze het ontslag aanvechten bij de kantonrechter door een procedure te starten. De kantonrechter gaat dan na of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Als het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd kan worden, kan het worden vernietigd. De werknemer heeft dan mogelijk recht op een schadevergoeding.
Conclusie
Een ontslag op staande voet moet worden gezien als een uiterste maatregel die je als werkgever kan nemen als reactie op een ernstige gedraging of schending van de arbeidsvoorwaarden. De juridische gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot. Het valt aan te raden om in dergelijke situaties juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat het ontslag op de juiste manier wordt uitgevoerd. Zo kan je mogelijke juridische geschillen voorkomen. Neem gerust contact met ons op, wij brengen je in contact met een van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten!
Veelgestelde vragen
Wat zijn de voordelen en nadelen van het omzetten van ontslag op staande voet naar beëindiging met wederzijds goedvinden?
Het omzetten van ontslag op staande voet naar beëindiging met wederzijds goedvinden heeft zowel voordelen als nadelen, zowel voor de werkgever als voor de medewerker. Voordelen zijn de juridische zekerheid, onderhandelingsmogelijkheden, kostenbesparing en behoud van reputatie. Nadelen van het omzetten zijn echter dat er minder strikte controle is over de voorwaarden en het betalen van een transitievergoeding door de werkgever.
Hoe informeer je de werknemer over het ontslag op staande voet en welke informatie moet je verstrekken?
Bij het informeren van een medewerker over het ontslag op staande voet is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan en de juiste informatie te verstrekken. Geef duidelijk en expliciet aan wat de dringende reden voor het ontslag is. Bevestig dit na een gesprek met de medewerker ook nog schriftelijk. Stel een ontslagbrief op waarin je de redenen en de datum van het ontslag vermeldt.
Kan je een ontslag op staande voet omzetten naar beëindiging met wederzijds goedvinden?
In sommige gevallen kan het voor zowel de werkgever als de werknemer wenselijk zijn om het ontslag op staande voet om te zetten naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Bijvoorbeeld vanwege kostenbesparing of behoud van reputatie. Het is vereist dat beide partijen instemmen met het omzetten van het ontslag op staande voet naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Heb je als werkgever recht op compensatie of vergoedingen als je een medewerker op staande voet ontslaat?
Als werkgever heb je over het algemeen geen recht op compensatie of vergoedingen als je een medewerker op staande voet ontslaat. Maar in uitzonderlijke gevallen kan je mogelijk wel aanspraak maken op compensatie of vergoedingen. Bijvoorbeeld, als de medewerker op staande voet is ontslagen vanwege een actie die aanzienlijke financiële schade heeft veroorzaakt aan het bedrijf, kan de werkgever mogelijk een civiele vordering indienen om de geleden schade te verhalen. Om zeker te zijn van de juridische positie en mogelijke rechten als werkgever, is het altijd verstandig om juridisch advies in te winnen bij een arbeidsrechtadvocaat die gespecialiseerd is in ontslagzaken.
Moet je als werkgever de loonbetaling stopzetten tijdens de ontslagprocedure op staande voet?
Als werkgever ben je in principe verplicht om het loon van een medewerker door te betalen gedurende de ontslagprocedure op staande voet. Het ontslag op staande voet betekent immers niet automatisch dat de verplichting tot loondoorbetaling komt te vervallen. De medewerker heeft recht op loon totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd.
Er zijn echter uitzonderlijke situaties waarin de loonbetaling kan worden opgeschort. Dit kan het geval zijn als er sprake is van een dringende reden die het onmiddellijk stopzetten van de loonbetaling rechtvaardigt, bijvoorbeeld in situaties waarin de medewerker tijdens werktijd een ernstige misdraging begaat die directe beëindiging rechtvaardigt. Dergelijke situaties zorgvuldig moeten worden beoordeeld. Schakel daarvoor een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat in.
