Opzegtermijn en vaststellingsovereenkomst

Welke opzegtermijn is van toepassing?

In principe geldt de opzegtermijn die in uw arbeidsovereenkomst staat opgenomen. Maar daar mag van worden afgeweken. Er kan een CAO op uw arbeidsovereenkomst van toepassing zijn en daarin kunnen andere opzegtermijnen zijn afgesproken. Als er geen opzegtermijn is overeengekomen in uw arbeidscontract en/of cao, dan geldt de wettelijke opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren.

• Wanneer u korter dan 5 jaar in dienst bent geweest is de wettelijke opzegtermijn 1 maand.
• De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden wanneer u tussen de 5 en 10 jaar in dienst bent geweest.
• Heeft u tussen de 10 en 15 jaar bij uw werkgever gewerkt? Dan geldt er een wettelijke opzegtermijn van 3 maanden.
• Tot slot geldt er een wettelijke opzegtermijn van 4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of langer.

Het UWV houdt de fictieve opzegtermijn aan

Het UWV houdt bij het bepalen van de ingangsdatum van de WW-uitkering rekening met de ‘fictieve’ opzegtermijn. Wanneer u in de vaststellingsovereenkomst afspraken maakt over de einddatum, dan moet u altijd rekening houden met de opzegtermijn. Doet u dat niet, dan loopt u mogelijk inkomen of WW mis.

Een voorbeeld.

Merel ondertekent op 20 maart de vaststellingsovereenkomst. Er is geldt een opzegtermijn van 3 maanden. De afgesproken einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 april. Er is geen rekening gehouden met de opzegtermijn.

Merel vraagt voor 1 april WW aan. UWV kent WW toe vanaf vanaf 1 juli, omdat de opzegtermijn van 3 maanden op deze datum aansluit.
Merel mist nu inkomen in de maanden april tot en met juni. 

Laat uw vaststellingsovereenkomst altijd door een arbeidsrecht specialist controleren. Zo voorkomt u dat u loon of WW misloopt.